Come scegliere il collaboratore giusto?
Il 95% del successo di una qualsiasi azienda è legato alla scelta dei propri collaboratori.
I collaboratori rappresentando il cuore di un?azienda e sono fondamentali per raggiungere gli obiettivi e mantenere un clima sereno e positivo. Un mercatino dell'usato non fa eccezione, considerando che la maggior parte delle problematiche derivano dall'aspetto relazionale delle persone, a maggior ragione per le attività che hanno un contatto diretto con il pubblico. Selezionare la persona giusta è quindi fondamentale e voglio darti un metodo per impostare una selezione efficace. Se vuoi aprire un mercatino dell'usato ti consiglio di approfondire la questione, probabilmente ti troverai molto presto a dover gestire situazioni come questa.
Imposta un processo di selezione
La prima cosa da fare è quella di impostare un processo di selezione strutturato e metodico. Ho visto molti mercatini dell'usato inserire dei collaboratori basandosi su conoscenze (il figlio dell'amico) o chiedendo ai propri clienti, per poi organizzare un veloce colloquio mirato a scoprire le competenze del collaboratore che s'intendeva inserire in azienda. Un processo di questo tipo si basa principalmente sul fattore fortuna e non è quello che consiglio. Il metodo che ti propongo è un pochino più preciso e strutturato.
Quali sono le motivazioni per le quali è necessario utilizzare un processo di selezione?
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In una piccola azienda l'inserimento di una persona sbagliata costa tantissimo.
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È indispensabile valutare le persone in modo equo e corretto.
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È necessario stimolare il candidato a lavorare per noi. Il processo è infatti a due direzioni: la prima è quella di scegliere il candidato ideale e la seconda è quella di attrarre il candidato che abbiamo scelto.
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Dobbiamo aiutare il candidato a capire, già in questa fase, come deve lavorare per noi.
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Non dobbiamo dare troppa importanza ad un'ottima prima impressione.
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Dobbiamo evitare di farsi influenzare da aspetti negativi minori.
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È necessario dare il giusto peso al curriculum che non deve quindi essere l'unico parametro di valutazione.
In pratica attraverso il processo di selezione dobbiamo capire se chi si presenta sta cercando un lavoro oppure sta cercando uno stipendio. La differenza è tantissima e determina la motivazione, l'impegno e, di conseguenza, i risultati.
Crea una job description
La prima cosa da fare è quella di scrivere la job description della persona che ci serve. È infatti necessario avere ben chiaro quali saranno i ruoli di questa persona e solitamente è bene partire dall'organigramma della propria azienda. Avere un organigramma aggiornato è di fondamentale importanza perché permette di tenere sempre sotto controllo la struttura reale dell?azienda e le mansioni svolte da ciascuno dei suoi componenti. In questo modo è più semplice riconoscere chi prende le decisioni, chi le esegue, chi controlla che il lavoro sia stato svolto, chi bisogna ascoltare, da chi bisogna farsi ascoltare e con chi collaborare.
Una buona job description dovrebbe contenere:
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il ruolo che andrà ad occupare il candidato e il profilo sintetico dei compiti che svolgerà;
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gli elementi relativi all'azienda, in primis la vision e i valori;
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le competenze tecniche richieste e le competenze trasversali (soft skill);
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il tipo di contratto (stage, apprendistato, in ruolo) e l'eventuale durata (oppure a tempo indeterminato)
Proviamo a rendere tutto più chiaro con un esempio.
Ruolo del candidato
Addetto all'abbigliamento
Profilo sintetico
La persona si occuperà di relazionarsi con i clienti per la selezione e il carico di abbigliamento, calzature e bigiotteria. Dovrà mantenere un alto standard nell'esposizione dei capi, all'interno del reparto. Dovrà gestire la pubblicazione delle foto e occuparsi dell'evasione degli ordini ricevute tramite e-commerce. Dovrà pubblicare una selezione dei capi su Facebook e Instagram, rispondendo alle domande dei fan. Dovrà assistere i clienti nella fase di acquisto sia in negozio che online.
Vision e valori
Il nostro negozio dell'usato vuole essere il riferimento della città per tutti coloro che desiderano liberare dello spazio, portando in vendita ciò che non utilizzano più e per coloro che vogliono acquistare oggetti di grande qualità ad un prezzo molto conveniente. I nostri valori sono: trasparenza, servizio, eco-sostenibilità.
Competenze tecniche
Agilità con l'informatica e con i social network, competenze commerciali, scrivere in italiano corretto.
Competenze trasversali
Orientamento al cliente, capacità organizzative, proattività, predisposizione al lavoro di squadra, flessibilità e adattabilità.
Tipo di contratto
Apprendistato, a tempo indeterminato.
Ok, ma quanto mi costa?
Giusto per ottenere un'indicazione spannometrica, un collaboratore impiegato per 40 ore la settimana, costerà:
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5/6 mila euro l'anno se in stage (che non è un contratto di lavoro);
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circa 22 mila euro l'anno se apprendista;
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circa 32 mila euro l'anno se in ruolo.
Ovviamente avete la necessità di un consulente del lavoro che sarà in grado di darvi informazioni più precise. Non entro nel merito della questione formativa, imprescindibile sia per uno stage che per un contratto di apprendistato.
Preparare l'annuncio
Una volta definità la job description sarà necessario preparare l'annuncio. Visto l'esempio che ho riportato, un esempio di annuncio efficace può essere il seguente.
Il nostro negozio dell'usato (meglio indicare l'insegna) vuole diventare il punto di riferimento della città per tutti coloro che desiderano liberare dello spazio, portando in vendita ciò che non utilizzano più e per coloro che vogliono acquistare oggetti di grande qualità ad un prezzo molto conveniente. I nostri valori guida sono: la trasparenza, il servizio, l'eco-sostenibilità.
Stiamo cercando un collaboratore da inserire come addetto all'abbigliamento che abbracci la nostra vision e sia coerente con i nostri valori per poter iniziare un percorso di successo reciproco.
Il collaboratore si occuperà di relazionarsi con i clienti per la selezione e il carico di abbigliamento, calzature e bigiotteria. Dovrà mantenere un alto standard nell'esposizione dei capi, all'interno del reparto. Dovrà gestire la pubblicazione delle foto e occuparsi dell'evasione degli ordini ricevute tramite e-commerce. Dovrà pubblicare una selezione dei capi su Facebook e Instagram, rispondendo alle domande dei fan. Dovrà assistere i clienti nella fase di acquisto sia in negozio che online.
Il collaboratore ideale ha le seguenti caratteristiche:
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risiede nella nostra provincia;
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ha meno di 30 anni;
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è agile con l'informatica e con i social network;
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ha delle basi commerciali;
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sa scrivere in italiano corretto.
Sono condizioni preferenziali l'orientamento al cliente, la capacità organizzativa, la proattività, la predisposizione al lavoro di squadra, la flessibilità e l'adattabilità.
Offriamo un contratto di apprendistato di tre anni durante il quale sono previsti l'affiancamento necessario e svariati percorsi formativi.
Nell'annuncio ti invito a chiedere sempre al candidato di fare un qualcosa in più rispetto al mero invio del curriculum, giusto per eliminare coloro che inviano i curriculum in modo seriale, indipendentemente dal tipo di lavoro proposto. Inoltre se una persona non fa quel qualcosa in più che chiediamo nel momento in cui sta cercando un lavoro, come pensiamo di farglielo fare una volta che sarà assunto?
Quindi concluderei l'annuncio in questo modo:
Puoi candidarti alla posizione inviando un e-mail all'indirizzo (indicare l'indirizzo dove si vogliono ricevere le candidature), scrivendo nel testo dell'e-mail una tua presentazione di almeno 5 righe, il motivo per cui dovremmo scegliere te e non un altro candidato e allegando il tuo curriculum aggiornato, completo di fotografia.
Pubblicare l?annuncio e valutare i curricula
Ora che l'annuncio è pronto devi solo pubblicarlo. Le scelte sono molteplici.
È il social dedicato al mondo del lavoro. Se hai un discreto seguito puoi fare un post organico oppure puoi pubblicare un'offerta di lavoro a pagamento (il costo è abbastanza elevato).
Puoi utilizzare il tuo profilo personale o la tua pagina. Anche in questo caso puoi valutare se fare un post a pagamento, in base al seguito che hanno il tuo profilo o la tua pagina.
Indeed
È una piattaforma che funziona molto bene, specializzata negli annunci di lavoro. Se pubblichi su Indeed, preparati a ricevere una grande quantità di curriculum. Puoi decidere se pubblicare un annuncio gratuito oppure se sponsorizzarlo a pagamento.
Agenzia
Puoi valutare di delegare il compito a un'agenzia esterna di selezione del personale (anche questa scelta ha un costo, ma se non vuoi impiegare del tempo nello screening e nei colloqui, è una buona idea affidarsi a chi lo fa di mestiere).
Ti consiglio comunque di coinvolgere i tuoi attuali collaboratori, possono avere valide conoscenze!
L'analisi dei candiati, sulla base delle e-mail ricevute, deve essere abbastanza rigida e attenersi, per coerenza, a ciò che stavi cercando. Scarta soprattutto coloro che non hanno seguito le regole che hai definito. Se non lo fai rischi di inserire in azienda una persona che non ha voglia di seguire le regole.
La fase successiva è quella di fissare i colloqui.
Come gestire il colloquio di selezione
Il momento del colloquio è il momento in cui approfondire la conoscenza della persona, facendosi raccontare la sua storia professionale, ciò che gli piace fare e cosa la mette in difficoltà. Indaga i suoi punti di forza e quelli di debolezza. Fai in modo che descriva le sue competenze e soprattutto i suoi aspetti caratteriali.
Ricordati di indagare i valori che guidano il candidato nelle sue scelte. Ti consiglio di fare delle domande mirate per capire per esempio da chi sia ispirato, quali siano le decisioni importanti che ha preso nella sua vita. Fatti raccontare il suo più grande errore e il suo più grande successo.
Accertati che la persona abbia delle attitudini mentali positive, che sia ottimista. Evita di scegliere chi si lascia abbattere facilmente dalle difficoltà e non affronta i problemi: per la mia esperienza le persone negative, in azienda (e nella vita), portano problemi!
Quindi soffermati sulle competenze che la persona ha indicato sul suo curriculum. Personalmente cerco sempre di accertarmi che la persona che scelgo abbia queste caratteristiche, indipendentemente dal ruolo che avrà in azienda:
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capacità di vendita
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organizzazione
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leadership (importante per il lavoro di squadra)
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curiosità (sinonimo di intelligenza)
Per capire se le persone dicono la verità ti consiglio di fare delle domande specifiche, in merito al passato. Ad esempio:
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Qual è un problema che hai affrontato in passato con un collega?
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Qual è stato un momento in cui hai vissuto particolare stress?
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Qual è stato un momento in cui hai dovuto affrontare un'urgenza?
Chiedi come il candidato abbia affrontato o gestito queste situazioni.
Infine, arriva il momento delle domande situazionali, fatte per capire come una persona ragiona. Ti riporto alcuni esempi che utilizzo io.
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L'azienda ha pasticciato e ha fatto arrabbiare un cliente. Ti viene chiesto di provare a recuperarlo. Come procedi? Per questa domanda analizzo l'empatia e la modalità di approccio.
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Immagina una scatola dove all'interno c'è un oggetto che dovrai vendere. Non sai che oggetto sia, hai però la possibilità di farmi due domande che ti aiuteranno a vendere l'oggetto. Quali domande sono? Le domande che mi aspetto sono: qual è il target (a chi lo devo vendere) e quali sono i bisogni che soddisfa l'oggetto. Eventuali domande sul prezzo mi fanno invece capire che non c'è attitudine alla vendita.
In fase finale chiedo al candidato cosa sa della mia azienda. La ritengo una domanda importantissima, che distingue il candidato in cerca di un lavoro, e quindi realmente interessato a diventare un valido collaboratore, da quello in cerca di uno stipendio, per il quale un'azienda vale l'altra.
Prima di chiedergli se ha delle domande da farmi, spiego ciò che la mia azienda offre, dettagliando la parte contrattuale e la parte formativa prevista.
Finisco il colloquio dando al candidato un feedback, in modo da aiutarlo a capire come migliorare i suoi prossimi colloqui. In genere il mio commento finale consiste in un apprezzamento iniziale, un'area di miglioramento (una critica costruttiva) e un incoraggiamento, in modo da cloncludere il colloquio con un mood positvo. Dare un feedback è una cosa che differenzia (non lo fa nessuno) e sicuramente il vostro candidato lo ricorderà (e magari diventerà anche vostro cliente).
Nel caso il colloquio non sia risolutivo, nel senso che rimangono dei dubbi su quale sia il candidato da scegliere, potete fissare un secondo eventuale colloquio. In questo caso vi consiglio di farlo gestire da un'altra persona (ad esempio da un socio, o da un altro collaboratore).
Avrete notato che cerco di non utilizzare il termine dipendente, quando mi riferisco ad un collaboratore. Il modo di intendere le persone che lavorano con noi cambia anche il loro modo di vedere l'ambito lavorativo: il collaboratore contribuisce alla buona riuscita dell?azienda, il dipendente si limita a seguire gli ordini. Sta a te decidere che tipo di persona vorrai inserire.
Buona selezione!
NIU.eco - il network degli imprenditori dell'usato
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